En général , le ou les fondateurs de l’entreprise ont mis des fonds personnels pour acheter ou louer les éléments nécessaires au démarrage et aux premières productions de l’entreprise. Souvent on entend dire que le ou les propriétaires de l’entreprise « ont pris des risques ». Et cette idée sert à justifier la pleine propriété de l’entreprise.
Pourtant celle-ci se développe grâce à l’investissement de ses employés lesquels enrichissent donc l’entreprise sans jamais en devenir propriétaires ; leur patron considère que le salaire qu’il leur verse est une juste et suffisante rémunération.
Tant que l’entreprise est vivante, le salarié peut se contenter de cette rémunération si celle-ci est conséquente.

Lors de la cession, l’entreprise qui a bien grandi, vaut bien plus que l’apport initial du ou des propriétaires ou actionnaires ; le salarié lui, ne touche rien bien que ce soit grâce à lui que l’entreprise se soit développée. Il peut en ressentir un sentiment d’injustice !
L’actionnaire et ou le propriétaire arguera que le salarié peut acheter des actions de l’entreprise. Sauf que la possibilité d’achat d’actions par le ou les salariés est généralement très faible comparé aux achats massifs d’actions effectués par les grands actionnaires capitalistes.
Lors de la mort de l’entreprise, le salarié subit de plein fouet cette mort puisqu’il se retrouve brutalement au chômage. Le propriétaire et ou les actionnaires risquent aussi de perdre; néanmoins eux, ont la possibilité de vendre tout ou partie de l’appareil de production.
La mort d’une entreprise est donc le plus souvent douloureuse. Et pourtant il est normal que l’entreprise puisse mourir tout particulièrement si sa production ou son mode de production est néfaste à l’environnement et au final, néfaste à l’humanité.

Comment parvenir à faire mourir en douceur l’entreprise ?

Première idée : Il faut éviter que les salariés de l’entreprise ne soient lésés en cas de cessation ou de liquidation. Il semble juste et rationnel qu’environ 50 % du montant de la vente de l’entreprise soit redistribué à chacun des salariés ayant participé à son développement. Certes les créateurs ont pris un risque financier, mais c’est aussi grâce à tous les collaborateurs de l’entreprise que celle-ci a grandi. A cet effet, le responsable du personnel doit il tenir à jour une liste historique de tous les salariés (cela existe sans doute déjà). Cette liste sera déposée en archives nationales pour éviter toute perte ou tentative de fraude. Les salariés licenciés pour faute très grave sont exclus de ce processus de redistribution des fruits de la vente de l’entreprise.
La part attribuée à chaque salarié est modulée en fonction de la durée de sa présence dans l’entreprise.Les salariés disposent de la possibilité de se réunir dans une SCOP et de créer une nouvelle entreprise sous ce statut. Dans cette alternative, 100 % du montant de la vente va à la SCOP. Seuls les salariés présents lors de la liquidation sont membres de plein droit de cette SCOP. Les anciens salariés ne perçoivent plus rien. De même les propriétaires non salariés de l’entreprise ne touchent plus rien.

Deuxième idée : Limiter les possibilités de fusion d’entreprises. En effet, l’ensemble des petites entreprises emploie plus de personnel que l’ensemble des grosses entreprises qui économisent souvent par tous moyens sur la masse salariale. Et en cas de cessation d’activité d’une petite entreprise, les dégâts dus au chômage sont moindres sauf si de nombreuses petites entreprises sont liquidées en même temps dans une même localisation. Enfin, les possibilités de rebond et d’adaptation au changement d’une petite entreprise semblent meilleures pour l’emploi que celles d’une grosse structure.

Troisième idée : Poser des conditions environnementales à la création d’entreprises. En effet, si la production visée par la nouvelle entreprise ajoute au gâchis, à l’obsolescence, à la pollution de l’environnement et à la perte de biodiversité, il vaut mieux interdire sa création plutôt que d’attendre sa liquidation pour inadaptation aux réels besoin des gens et destruction de l’environnement.
De même on pourrait fixer une durée de vie de l’entreprise ; une fois cette limite de durée atteinte, l’entreprise doit à nouveau se soumettre à la vérification des conditions environnementales. Ainsi, si elle ne satisfait pas ces conditions, est-elle contrainte de fermer.

Quatrième idée : Abandonner le contrat à durée indéterminée et le remplacer par un contrat à durée minimum de 7 ans. En effet le RBM (voir cinquième idée) met à l’abri de la fin de contrat . Sur le plan personnel, il est intéressant que le salarié se remette en cause au moins tous les 7 ans. Même si on est très doué pour une certaine activité, changer pour une autre activité semble utile pour découvrir d’autres facettes de la vie. De même l’employeur voit ainsi son personnel être remplacé plus naturellement sans besoin de licencier ou d’attendre la fin de carrière d’un employé. Cette disposition semble être de nature à fluidifier les possibilités d’emploi des gens. Elle n’exclue pas la possibilité de contracter à nouveau dans la même entreprise.

Cinquième idée : Les salariés ne sont plus payés uniquement par l’entreprise mais par l’État et l’entreprise. La part fournie par l’État est suffisamment conséquente pour que le salarié au chômage puisse vivre décemment et sans remise en cause de ses acquis personnels. En fait toute personne en âge de travailler reçoit de l’État un revenu de base minimum (RBM). Les gens ne sont plus au chômage mais en attente d’un futur emploi. Ces personnes peuvent rechercher un emploi. Les entreprises peuvent trouver dans ce vivier, les personnels à embaucher.
L’embauche donne lieu à un complément au RBM qui ne peut dépasser 10 fois le RBM ni être inférieur à 30 % du RBM. Ainsi les salaires des entreprises ont un plancher et sont plafonnés. Toute entreprise doit également subventionner le RBM au prorata de son chiffre d’affaire et au taux de 2 %. Le prélèvement de 2 % du CA des entreprises doit assurer les recettes du RBM.
Le complément au RBM et la volonté des gens de ne pas rester sans rien faire devrait éviter les « chômeurs » de longue durée. Néanmoins, le RBM pourrait être minoré de 50 % pour ceux qui ne retrouvent pas d’emploi dans les deux ans. A l’inverse, le versement du RBM permet plus facilement à un employé de refuser un emploi mal rémunéré ou non conforme à ses convictions environnementales.

Est-ce que ça peut marcher ?
Équations à vérifier :
1) Somme des CA de E entreprises x 0,02 = Somme des RBM de S salariés + Somme des RBM de CC chômeurs de courte durée + Somme des 0,5 RBM de CL chômeurs de longue durée.
2) 0,5 x RBM = strict minimum vital
Je laisse le soin aux économistes et personnes compétentes de s’assurer que ces équations sont valables en modifiant si nécessaire les divers taux envisagés.

J’espère que cette petite réflexion sera utile, suscitera des réactions et encouragera chacun à enrichir celle-ci et à apporter de nouvelles idées pour une mort nécessaire mais douce de l’entreprise.